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Auf dem SAP Training Forum diskutieren fünf Experten und Expertinnen mit unterschiedlichen Hintergründen über Lernen und Change Management.
Die Ausgabe 200 war gleichzeitig ein Live-Podcast und Panel auf dem SAP Training Forum. Mit dabei waren: Kim Höra, Agile Coach und Digitalization Specialist, Schaeffler AG Dr. Torben Mauch, Head of Change Management, Nagarro ES Christine Grimm, Director Process u. Digital Technology Mgmt., Freudenberg u. Co. KG, Fachvorstand Ressort Transformation DSAG Prof. Dr. Axel Koch, Dekan der Fakultät Wirtschaftspsychologie der Hochschule Ismaning Das Motto war "Verändern und Lernen zusammen gedacht".
Neben Fails und Erfolgsfaktoren diskutierten wir auch viele Fragen aus dem Publikum. Wie hat die Pandemie Change Management beeinflusst, welche Rolle hat die Persönlichkeit des Coaches, wie können typische Zielkonflikte aufgelöst werden – waren beispielsweise Fragen. Rückfall in alte Muster, Konsequenz und Iteration in der Umsetzung waren dabei weitere Punkte im kurzweiligen Talk. Hört rein in die Folge 200 des EducationNewscast! Wie immer freuen wir uns über Feedback, Ratings oder weitere Anregungen.
Axel führte aus, dass einige Menschen heute noch eine falsche Vorstellung von Veränderungsmanagement haben. Bei erfolgreichen Change-Projekten kommt es vor allem auf den Willen des Unternehmens an. Oftmals lebt man in dem Irrglauben, dass man einfach eine Firma damit beauftragt, die Veränderung im Unternehmen herbeizuführen. Das Problem ist, dass sich dies in der Realität nicht so einfach umsetzen lässt, da es sich um eine gesamte Transformation des Unternehmens handelt und diese von innen erfolgen muss. Daher rät auch Torben davon ab, sich ausschließlich von extern verändern zu lassen und Change-Experten „einzukaufen“. Der Trend geht vielmehr dahin, dass man ausgehend von intern ein starkes Change Management-Team und Netzwerk aufstellt, welches die Veränderungen im Unternehmen vorantreiben. Denn grundlegenden Veränderung erfordern ein Umdenken auf versch. Ebenen.
Kim fügt dem noch an, dass sich bei Ihr agile Transformationen als erfolgreich erwiesen haben und dabei Mitrbeiter so personalisiert wie möglich eingebunden wurden. Dies ist allerdings ein kostenintensiver Ansatz, da die individuelle Betreuung und jedes einzelnen Mitarbeiters im Fokus stand. Hier wurde vor allem versucht, dass „Warum“ klar zu machen und wieso eine Veränderung stattfinden soll. In dieser Methode sieht Kim den entscheidenden Erfolgsfaktor, wirklich jedem Mitarbeiter die Chance zu geben, einmal abgeholt zu werden. Darüber hinaus ist die Bildung von Communities ein guter Weg, Raum für einen Austausch zu geben. Weiterhin erweisen sich sogenannte „offene Nachmittage“ als eine Option, sich intensiv auszutauschen. Dies betrifft vor allem diejenigen Mitarbeiter, die noch wenige Berührungspunkte mit der Transformation hatten.
Auch Christine schließt sich an, dass es bei Transformationsprojekten besonders auf das Verstehen ankommt. Wenn man den Nutzen im Change-Projekt nicht sieht, kommt man auch nicht zum Erfolg. Christine fügt noch den spannenden Punkt zum Generationsunterschied an. Wenn man den Raum öffnet für verschiedenen Blickwinkel und ausgehend davon versucht, ein gemeinsames Ziel zu definieren, was auch wirklich jeder versteht und man hier den Erfolg ableiten kann, ist die Garantie für ein erfolgreiches Change-Projekt viel größer.
Axel und Torben beschreiben, dass es vor allem um die Klarstellung der Rollendefinitionen geht. Gerade in Bezug auf ganzheitliche Transformationsprojekte, ist besonders auch das Umdenken der Führungskräfte ein zentraler Punkt, der oftmals nicht ernst genug genommen wird. Denn der Führungsstil muss entsprechend angepasst werden, was in der Realität leider nicht immer erfolgt. Dies stellt Unternehmen heutzutage immer noch vor große Herausforderungen, die neuen Rollenbilder auch wirklich zu etablieren. Dies sind weiterhin Dinge, die im Vorfeld angestoßen werden sollten und nicht, wenn man mit dem Change Projekt bereits begonnen hat. Der Fail kann auch dann darin bestehen, dass Change-Projekte als „freiwillige Sache“ von Führungskräften angesehen werden. Dies ist allerdings für den Erfolg des Projekts fatal, da sich hier die Führungskraft oder manche Mitarbeiter nicht einfach raus nehmen können, sondern die Herausforderungen annehmen müssen. Mangelnde Konsequenz kann ein weiteres Problem sein.
Für Kim ist es besonders wichtig, dass die Menschen im Mittelpunkt stehen und jeder einzelne mitgenommen wird. Einen Fail sieht sie vor allem in der Tatsache, dass dies nicht konsequent und auf allen Ebenen verinnerlicht wird. Besonders in Bezug auf agile Transformationsprojekte, bei denen die Menschen die Veränderungen mitmachen „müssen“, muss vorab das Ziel der Veränderung klar definiert sein und der Mitarbeiter muss sein „why“ selbst reflektiert und erkannt haben. Weiterhin ist jeder Anfang von Veränderung auch ein Stück weit Experimentieren, da es eben um Verhaltens- und Kulturveränderungen geht und diese in jedem Unternehmen anders sind. Hier darf ruhig erstmal eine Strecke zurückgelegt werden, um zu schauen, was gut läuft und was nicht so gut läuft. Allerdings muss eben der Purpose im Zentrum stehen, damit jeder mitziehen kann. Auch ist das Stichwort Ernsthaftigkeit von hoher Relevanz. Es soll sich bei Veränderungen um keine holen Trends handeln, sondern eben um ernstzunehmende langfristige Change-Projekte, die ein Umdenken in den Köpfen der Mitarbeiter erfordert. Nur so kann auch eine Nachhaltigkeit entstehen.
Axel führt hier aus, dass von besonderer Bedeutung ein gemeinsames Verständnis ist. Vor allem bei unterschiedlichen Kulturen und unterschiedlichen Sprachen können hier schnell Hürden entstehen. Daher ist es wichtig, dass man sich schnell auf einen Nenner einigt und jeder Beteiligte das gleiche geteilte mentale Modell im Kopf hat.
Torben beschreibt, dass man unterschiedliche Aspekte des Change Managements immer wieder neu und auch während den Projektphasen definieren muss. So lassen sich je nach Bedarf Prozesse optimieren. Denn Change-Projekte sind zwar kontinuierlich, aber eben mit Höhen und Tiefen. Daher lässt sich die erfolgreiche Umsetzung meist nie im Vorfeld bestätigen, da es auf das Mitziehen aller beteiligten Personen ankommt, ob eine Veränderung erfolgreich ist oder nicht.
Kim beschreibt, dass Persönlichkeit eine extrem wichtige Rolle spielt. Immer dann, wenn es sich bei einem Thema und die Einbindung von Menschen handelt, spielt deren Persönlichkeit und deren Verhalten eine essenzielle Rolle, da es um deren Gedanken, Überzeugungen und Werte geht. Hier ist außerdem eine große Portion Empathie gefragt, damit sich besonders die Change Agents in die Mitarbeiter hineinversetzen können. Ein Methodenkoffer erweist sich zwar als gut und hilfreich. Dieser nützt aber nichts, wenn man die Inhalte des Koffers den Menschen gegenüber nicht vermitteln kann.
Axel fügt dem noch hinzu, dass Persönlichkeit auch im ersten Step vor allem eine Rolle spiel, um Menschen für eine Veränderung zu gewinnen. Ausstrahlung, Inspiration, Positivität, Sympathie, Vertrauen, und Leidenschaft sind alles Aspekte, die von einem Change Agent ausgestrahlt werden sollten.
Torben unterstreicht hier, dass die Pandemie zwar gezwungenermaßen die Menschen dazu gebracht hat, sich mit dem Thema Digitalisierung auseinanderzusetzen, allerdings wurde auch das Potential erkannt, was dadurch alles möglich ist. Denn einige Unternehmen hätten diese Zeit nicht überlebt, wenn diese die Change von Homeoffice und dem virtuellen Arbeiten nicht ergriffen hätten. Aber auch heute nach der Pandemie wird alles in allem viel virtueller gedacht und die Digitalisierung ist in einigen Unternehmen nicht mehr wegzudenken.
Auch Axel beschreibt, dass die Pandemie gezeigt hat, dass wir sehr viel Veränderung auf einmal hinbekommen, wenn der Bedrohungsdruck hoch genug ist. Wichtig ist jetzt aktives Rückfallmanagement, damit man nicht einfach in alte Muster zurückfällt.
Ebenso fügt Kim dem noch an, dass es die Pandemie möglich gemacht hat, dass man persönliche Gespräche auch wunderbar virtuell durchführen kann. Natürlich stoßen wir immer an gewisse Grenzen, wenn es um die Wahrnehmung der Mimik und Gestik geht, die virtuell nie so gut rüber gebracht werden kann. Trotzdem hat der digitale Anstoß einen Mehrwert für viele Unternehmen geschaffen.
Axel: Ein Veränderungsschritt dauert 2 Monate. Wir sollten uns viel weniger auf einmal vornehmen, weil so vielmehr durch kleine Schritte nachhaltig und fokussiert mehr erreichen kann.
Kim: Change Management ist wichtig, hat mehrere Dimensionen und ist niemals einseitig zu betrachten. Der menschliche Faktor darf nie vergessen werden.
Christine: In Bezug auf Zukunftstrends findet es Christine besonders spannend, wie die jüngere Generation an das Thema Change Management ran geht.
Mehr wie immer im EducationNewscast.
Blog: SAP Training Forum 2022 Rückblick incl. Folien, Videos und mehr
Videos Snippets : Von Change mich am A. bis ganz viel Liebe: So lief das SAPEdForum via Gunnar Sohn
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Change Talk - EducationNewscast 200
Die Ausgabe 200 war gleichzeitig ein Live-Podcast und Panel auf dem SAP Training Forum. Mit dabei waren: Kim Höra, Agile Coach und Digitalization Specialist, Schaeffler AG Dr. Torben Mauch, Head of Change Management, Nagarro ES Christine Grimm, Director Process u. Digital Technology Mgmt., Freudenberg u. Co. KG, Fachvorstand Ressort Transformation DSAG Prof. Dr. Axel Koch, Dekan der Fakultät Wirtschaftspsychologie der Hochschule Ismaning Das Motto war "Verändern und Lernen zusammen gedacht".
Neben Fails und Erfolgsfaktoren diskutierten wir auch viele Fragen aus dem Publikum. Wie hat die Pandemie Change Management beeinflusst, welche Rolle hat die Persönlichkeit des Coaches, wie können typische Zielkonflikte aufgelöst werden – waren beispielsweise Fragen. Rückfall in alte Muster, Konsequenz und Iteration in der Umsetzung waren dabei weitere Punkte im kurzweiligen Talk. Hört rein in die Folge 200 des EducationNewscast! Wie immer freuen wir uns über Feedback, Ratings oder weitere Anregungen.
Erfolgsfaktoren im Change Management
Axel führte aus, dass einige Menschen heute noch eine falsche Vorstellung von Veränderungsmanagement haben. Bei erfolgreichen Change-Projekten kommt es vor allem auf den Willen des Unternehmens an. Oftmals lebt man in dem Irrglauben, dass man einfach eine Firma damit beauftragt, die Veränderung im Unternehmen herbeizuführen. Das Problem ist, dass sich dies in der Realität nicht so einfach umsetzen lässt, da es sich um eine gesamte Transformation des Unternehmens handelt und diese von innen erfolgen muss. Daher rät auch Torben davon ab, sich ausschließlich von extern verändern zu lassen und Change-Experten „einzukaufen“. Der Trend geht vielmehr dahin, dass man ausgehend von intern ein starkes Change Management-Team und Netzwerk aufstellt, welches die Veränderungen im Unternehmen vorantreiben. Denn grundlegenden Veränderung erfordern ein Umdenken auf versch. Ebenen.
Kim fügt dem noch an, dass sich bei Ihr agile Transformationen als erfolgreich erwiesen haben und dabei Mitrbeiter so personalisiert wie möglich eingebunden wurden. Dies ist allerdings ein kostenintensiver Ansatz, da die individuelle Betreuung und jedes einzelnen Mitarbeiters im Fokus stand. Hier wurde vor allem versucht, dass „Warum“ klar zu machen und wieso eine Veränderung stattfinden soll. In dieser Methode sieht Kim den entscheidenden Erfolgsfaktor, wirklich jedem Mitarbeiter die Chance zu geben, einmal abgeholt zu werden. Darüber hinaus ist die Bildung von Communities ein guter Weg, Raum für einen Austausch zu geben. Weiterhin erweisen sich sogenannte „offene Nachmittage“ als eine Option, sich intensiv auszutauschen. Dies betrifft vor allem diejenigen Mitarbeiter, die noch wenige Berührungspunkte mit der Transformation hatten.
Auch Christine schließt sich an, dass es bei Transformationsprojekten besonders auf das Verstehen ankommt. Wenn man den Nutzen im Change-Projekt nicht sieht, kommt man auch nicht zum Erfolg. Christine fügt noch den spannenden Punkt zum Generationsunterschied an. Wenn man den Raum öffnet für verschiedenen Blickwinkel und ausgehend davon versucht, ein gemeinsames Ziel zu definieren, was auch wirklich jeder versteht und man hier den Erfolg ableiten kann, ist die Garantie für ein erfolgreiches Change-Projekt viel größer.
Change „Fails“ – was ging schief?
Axel und Torben beschreiben, dass es vor allem um die Klarstellung der Rollendefinitionen geht. Gerade in Bezug auf ganzheitliche Transformationsprojekte, ist besonders auch das Umdenken der Führungskräfte ein zentraler Punkt, der oftmals nicht ernst genug genommen wird. Denn der Führungsstil muss entsprechend angepasst werden, was in der Realität leider nicht immer erfolgt. Dies stellt Unternehmen heutzutage immer noch vor große Herausforderungen, die neuen Rollenbilder auch wirklich zu etablieren. Dies sind weiterhin Dinge, die im Vorfeld angestoßen werden sollten und nicht, wenn man mit dem Change Projekt bereits begonnen hat. Der Fail kann auch dann darin bestehen, dass Change-Projekte als „freiwillige Sache“ von Führungskräften angesehen werden. Dies ist allerdings für den Erfolg des Projekts fatal, da sich hier die Führungskraft oder manche Mitarbeiter nicht einfach raus nehmen können, sondern die Herausforderungen annehmen müssen. Mangelnde Konsequenz kann ein weiteres Problem sein.
Für Kim ist es besonders wichtig, dass die Menschen im Mittelpunkt stehen und jeder einzelne mitgenommen wird. Einen Fail sieht sie vor allem in der Tatsache, dass dies nicht konsequent und auf allen Ebenen verinnerlicht wird. Besonders in Bezug auf agile Transformationsprojekte, bei denen die Menschen die Veränderungen mitmachen „müssen“, muss vorab das Ziel der Veränderung klar definiert sein und der Mitarbeiter muss sein „why“ selbst reflektiert und erkannt haben. Weiterhin ist jeder Anfang von Veränderung auch ein Stück weit Experimentieren, da es eben um Verhaltens- und Kulturveränderungen geht und diese in jedem Unternehmen anders sind. Hier darf ruhig erstmal eine Strecke zurückgelegt werden, um zu schauen, was gut läuft und was nicht so gut läuft. Allerdings muss eben der Purpose im Zentrum stehen, damit jeder mitziehen kann. Auch ist das Stichwort Ernsthaftigkeit von hoher Relevanz. Es soll sich bei Veränderungen um keine holen Trends handeln, sondern eben um ernstzunehmende langfristige Change-Projekte, die ein Umdenken in den Köpfen der Mitarbeiter erfordert. Nur so kann auch eine Nachhaltigkeit entstehen.
Fragen aus dem Chat: Welche Rolle spielen kulturelle Hintergründe im Change Management?
Axel führt hier aus, dass von besonderer Bedeutung ein gemeinsames Verständnis ist. Vor allem bei unterschiedlichen Kulturen und unterschiedlichen Sprachen können hier schnell Hürden entstehen. Daher ist es wichtig, dass man sich schnell auf einen Nenner einigt und jeder Beteiligte das gleiche geteilte mentale Modell im Kopf hat.
Frage aus dem Chat: Wie kann man ein Scheitern eines Change Projekts vorausschauend verhindern?
Torben beschreibt, dass man unterschiedliche Aspekte des Change Managements immer wieder neu und auch während den Projektphasen definieren muss. So lassen sich je nach Bedarf Prozesse optimieren. Denn Change-Projekte sind zwar kontinuierlich, aber eben mit Höhen und Tiefen. Daher lässt sich die erfolgreiche Umsetzung meist nie im Vorfeld bestätigen, da es auf das Mitziehen aller beteiligten Personen ankommt, ob eine Veränderung erfolgreich ist oder nicht.
Frage aus dem Chat: Welche Rolle spielt die Persönlichkeit und Methodik der Change Manager?
Kim beschreibt, dass Persönlichkeit eine extrem wichtige Rolle spielt. Immer dann, wenn es sich bei einem Thema und die Einbindung von Menschen handelt, spielt deren Persönlichkeit und deren Verhalten eine essenzielle Rolle, da es um deren Gedanken, Überzeugungen und Werte geht. Hier ist außerdem eine große Portion Empathie gefragt, damit sich besonders die Change Agents in die Mitarbeiter hineinversetzen können. Ein Methodenkoffer erweist sich zwar als gut und hilfreich. Dieser nützt aber nichts, wenn man die Inhalte des Koffers den Menschen gegenüber nicht vermitteln kann.
Axel fügt dem noch hinzu, dass Persönlichkeit auch im ersten Step vor allem eine Rolle spiel, um Menschen für eine Veränderung zu gewinnen. Ausstrahlung, Inspiration, Positivität, Sympathie, Vertrauen, und Leidenschaft sind alles Aspekte, die von einem Change Agent ausgestrahlt werden sollten.
Was sind die Learnings von Change Management in der Pandemie und die hat sich Change Management weiterentwickelt?
Torben unterstreicht hier, dass die Pandemie zwar gezwungenermaßen die Menschen dazu gebracht hat, sich mit dem Thema Digitalisierung auseinanderzusetzen, allerdings wurde auch das Potential erkannt, was dadurch alles möglich ist. Denn einige Unternehmen hätten diese Zeit nicht überlebt, wenn diese die Change von Homeoffice und dem virtuellen Arbeiten nicht ergriffen hätten. Aber auch heute nach der Pandemie wird alles in allem viel virtueller gedacht und die Digitalisierung ist in einigen Unternehmen nicht mehr wegzudenken.
Auch Axel beschreibt, dass die Pandemie gezeigt hat, dass wir sehr viel Veränderung auf einmal hinbekommen, wenn der Bedrohungsdruck hoch genug ist. Wichtig ist jetzt aktives Rückfallmanagement, damit man nicht einfach in alte Muster zurückfällt.
Ebenso fügt Kim dem noch an, dass es die Pandemie möglich gemacht hat, dass man persönliche Gespräche auch wunderbar virtuell durchführen kann. Natürlich stoßen wir immer an gewisse Grenzen, wenn es um die Wahrnehmung der Mimik und Gestik geht, die virtuell nie so gut rüber gebracht werden kann. Trotzdem hat der digitale Anstoß einen Mehrwert für viele Unternehmen geschaffen.
Abschließende Statements
Axel: Ein Veränderungsschritt dauert 2 Monate. Wir sollten uns viel weniger auf einmal vornehmen, weil so vielmehr durch kleine Schritte nachhaltig und fokussiert mehr erreichen kann.
Kim: Change Management ist wichtig, hat mehrere Dimensionen und ist niemals einseitig zu betrachten. Der menschliche Faktor darf nie vergessen werden.
Christine: In Bezug auf Zukunftstrends findet es Christine besonders spannend, wie die jüngere Generation an das Thema Change Management ran geht.
Mehr wie immer im EducationNewscast.
Blog: SAP Training Forum 2022 Rückblick incl. Folien, Videos und mehr
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